Где и как искать персонал в цех полуфабрикатов: почему я больше не ищу «поваров»

Когда собственник открывает цех полуфабрикатов, первая мысль обычно очень ресторанная: надо найти поваров. Желательно опытных, с хорошим резюме, профессиональным образованием, десятью годами стажа и умением делать все — от котлет до выпечки. После этого начинается бесконечный круг собеседований. Один кандидат хочет работать только горячником, второй не лепит пельмени, третий привык к ресторану и не понимает, зачем восемь часов формовать один продукт, четвертый требует шефскую зарплату за работу, которая в правильно организованном цехе должна состоять из нескольких повторяющихся операций. Через месяц собственник делает вывод, что «людей нет».

Я считаю, что проблема чаще всего не в отсутствии людей. Мы неправильно формулируем, кого ищем. Для цеха полуфабрикатов мне в большинстве случаев не нужен универсальный ресторанный повар. Мне нужны аккуратные люди, которые любят еду, способны соблюдать технологическую карту, не боятся однообразной работы и готовы научиться конкретной операции. Человек может никогда не работать в ресторане, но дома двадцать лет лепить прекрасные пельмени, печь пироги или готовить котлеты для большой семьи. С точки зрения небольшого производства такой кандидат иногда оказывается значительно ценнее повара, привыкшего каждый день «творить».

Именно поэтому в одной из наших вакансий мы сознательно написали крупно: «Ищем кулинаров-любителей». Не шефов, не су-шефов и даже не обязательно людей с дипломом кулинарного училища. Мы прямо писали, что всему научим, предлагали полную, половинную и даже треть занятости, начало работы с 10 утра, графики 5/2, 2/2, 3/3 и пятичасовые смены. Отдельно обращались к родителям и людям, которым нужен гибкий день. Потому что если производственный процесс действительно организован, цех способен подстраивать человека под операцию, а не заставлять каждого сотрудника проживать классическую ресторанную смену по двенадцать часов.

Искать надо не «повара», а человека под конкретную операцию

Первое, что я делаю перед наймом, — разбираю производство на работу руками. Вот участок лепки: нужно получить подготовленный фарш и тесто, сформовать изделие установленного веса, уложить на лист и передать дальше. Вот котлетная группа: масса уже приготовлена, человеку надо сформовать сто или двести килограммов изделий одинаковой массы. Вот выпечка: тесто и начинка подготовлены, задача — раскатать, дозировать, защипнуть и выложить. Вот участок фасовки: поставить на весы лоток, положить нужное количество гарнира и белка, запаять и промаркировать.

После этого я задаю себе вопрос: где написано, что для каждой из этих операций необходим профессиональный повар пятого разряда? Нигде. Профессионал нужен для разработки процесса, постановки вкуса, контроля рецептуры, сложных операций и технологического надзора. А повторяемую работу должен выполнять обученный сотрудник по понятной инструкции.

Это радикально расширяет рынок труда. Я могу смотреть не только людей, которые ищут вакансию «повар», но и кулинаров-любителей, родителей с неполным рабочим днем, активных пенсионеров, бывших работников столовых, продавцов кулинарии, людей с опытом пищевого производства и просто тех, кому действительно нравится работать с продуктами. Разумеется, человека нельзя брать только потому, что он мама, бабушка или пенсионер. Возраст и семейное положение не заменяют аккуратность, дисциплину и санитарную культуру. Но если предприятие предлагает пятичасовую смену с десяти утра, оно внезапно получает доступ к огромному количеству кандидатов, для которых стандартная ресторанная работа с восьми утра до позднего вечера физически неудобна.

Я вообще предпочитаю человека без ресторанных привычек, которого можно нормально обучить, человеку с пятнадцатью годами стажа, если весь этот стаж состоит из «я всегда делал так». На производстве мне не нужна импровизация. Если котлета должна весить 80 граммов, она не должна сегодня весить 73, а завтра 92 только потому, что у повара хороший глазомер.

Поэтому на собеседовании я меньше спрашиваю, сколько ресторанов человек сменил. Мне интереснее, способен ли он два часа подряд делать одну операцию одинаково, пользоваться весами, соблюдать чистоту рабочего места, услышать замечание технолога и на следующий день не вернуться к старой привычке.

Самый недооцененный рынок труда находится в двух километрах от цеха

Линейного сотрудника пищевого производства я прежде всего ищу локально. Если человек тратит полтора часа в одну сторону на дорогу, рано или поздно он найдет работу ближе. Особенно если речь идет не о директоре производства, а о лепщике, фасовщике или сотруднике заготовочного участка. Поэтому для небольшого цеха радиус найма иногда важнее размера всей московской или петербургской базы резюме.

Наша листовка была сделана именно под такую логику. Она не пыталась выглядеть как корпоративная вакансия международной компании. На ней прямо было написано, что мы ищем кулинаров-любителей, что можно работать неполный день, что допускаются разные графики, что всему научим, а работа связана с булочками для гамбургеров, сэндвичами и готовыми блюдами в лотках. Человек должен за несколько секунд понять, что это за работа и может ли она вписаться в его жизнь.

Такие листовки я бы разносил не по всему городу. Они должны лежать именно там, где живут потенциальные сотрудники: возле соседних жилых кварталов, остановок, небольших рынков, магазинов, бытовых сервисов, мест большого пешеходного потока. Очень хорошо работают локальные группы района во «ВКонтакте», Telegram-чаты ЖК, районные сообщества, местные каналы вакансий, Avito и аналогичные площадки. Причем текст для локального чата должен быть значительно проще обычной HR-вакансии: где находится цех, что человек будет делать руками, во сколько начало, сколько часов можно работать и сколько реально можно заработать.

HH и большие работные сайты я бы оставлял для технолога, начальника производства, руководителя смены и людей, которые сознательно строят карьеру в отрасли. Для массовых операций они тоже дают кандидатов, но платить за дорогой профессиональный канал, чтобы найти человека на пятичасовую формовку котлет, не всегда разумно. Зачастую объявление в районной группе дает сотрудника быстрее, потому что для него решающим преимуществом оказывается не красивое название должности, а десять минут пешком до работы.

Очень сильный канал — собственные сотрудники. Если у меня работает хороший человек и он приводит подругу, сестру, соседа или знакомого, вероятность нормальной адаптации часто выше случайного отклика. Сотрудник уже рассказал кандидату, что здесь действительно происходит, сколько надо стоять, насколько холодно или жарко, какая нагрузка и кто руководитель. Можно вводить небольшую премию за человека, который прошел испытательный период. Для небольшого цеха такие деньги обычно значительно дешевле постоянного поиска через рекрутинг.

В вакансии нельзя писать корпоративный мусор

Большинство объявлений о работе в общепите написано так, будто их копировали друг у друга последние двадцать лет: «динамично развивающаяся компания приглашает в дружный коллектив ответственного, стрессоустойчивого сотрудника». Из такого текста невозможно понять вообще ничего. Как будто человек утром проснулся и решил, что мечта всей его жизни — стать стрессоустойчивым членом динамично развивающегося коллектива.

Я хочу писать вакансию человеческим языком. Что именно будем делать? Булочки, котлеты, пельмени, готовые блюда. В каком количестве? На каком оборудовании? Нужно ли уметь готовить? Если не нужно — прямо пишем: всему научим. Когда начало смены? Можно ли пять часов? Можно ли работать 2/2? Когда выплата? Официально ли оформление? Есть ли питание? Сколько денег реально получает человек при конкретной загрузке?

В нашей листовке были очень сильные для массового персонала вещи: график с 10:00, возможность полной и частичной занятости, смены по пять часов, графики 5/2, 2/2 и 3/3, официальное оформление по ТК РФ, стабильные выплаты дважды в месяц, бесплатное питание и оплачиваемая стажировка. Это гораздо убедительнее слов про «команду единомышленников». Человек сравнивает не наши корпоративные ценности с ценностями соседнего цеха. Он сравнивает, сможет ли забрать ребенка, сколько ехать до работы и придут ли деньги в обещанный день.

Можно позволить себе юмор. В нашей листовке среди требований были «любовь к продуктам до дрожи», чувство юмора и даже фраза, что обжорство будет преимуществом. Мне нравится такой язык, потому что производство еды все-таки должно состоять из людей, которым еда интересна. Но юмор работает только поверх нормального предложения. Если зарплата задерживается, график меняется каждый день и сотрудника вызывают в выходной, никакая смешная листовка не спасет текучку.

Самое главное обещание вакансии должно абсолютно совпадать с реальной жизнью цеха. Если мы написали «смена пять часов», нельзя через неделю объяснять сотруднику, что сегодня придется постоять двенадцать, потому что много заказов. Человек пришел к нам именно за этой моделью работы. Нарушить ее — самый быстрый способ снова выйти на рынок и искать следующего.

Сдельная работа дает доступ вообще к другому персоналу

Есть операции, на которые я вообще не хочу нанимать человека на классическую ставку. Лепка пельменей, вареников, хинкали, формовка котлет, некоторые виды выпечки — прекрасные примеры. Если технология подготовлена правильно, здесь можно оплачивать конкретно произведенный и принятый килограмм продукции.

Именно поэтому в нашей вакансии отдельно было указано, что мы ищем людей на сдельную работу: мастеров лепки котлет и некоторых видов выпечки. Мне не имеет значения, работал человек четыре часа или шесть, если он получил подготовленное сырье, сдал установленное количество качественной продукции, а учет сошелся. Разумеется, форма оформления и рабочего времени должна соответствовать требованиям трудового законодательства и конкретным отношениям с человеком, но в управленческой экономике операция совершенно спокойно считается через килограмм годного выхода.

Сдельная модель особенно привлекательна людям, которым невозможно или не хочется строить жизнь вокруг пятидневной рабочей недели. Хороший лепщик может прийти на несколько часов, сделать большой объем и уйти. Для цеха это тоже удобно: прямой труд начинает ложиться непосредственно в себестоимость изделия.

Но сдельщина работает только после организации производства. Нельзя вызвать человека и сказать: вот мясо, лук, мука, приготовьте мне сто килограммов пельменей. Фарш должен быть сделан заранее, тесто или его компоненты подготовлены, оборудование свободно, рабочий стол организован. Человек должен заниматься именно той операцией, за которую ему платят.

Иначе вместо сдельной производительности получится абсурд: высокопроизводительный лепщик двадцать минут ищет тазик, потом сам чистит лук, потом ждет мясорубку. После этого собственник удивляется, почему килограмм пельменей получается дорогим.

Я беру человека не после собеседования, а после работы руками

Собеседование для линейного пищевого производства имеет очень ограниченную ценность. Практически любой человек способен сорок минут выглядеть аккуратным, заинтересованным и ответственным. Я хочу увидеть, что произойдет после трех часов реальной работы.

Поэтому мне нравится оплачиваемая стажировка. В нашей вакансии мы вообще закладывали трехмесячную официальную оплачиваемую стажировку как часть модели. За это время можно научить человека всем необходимым операциям, но первые выводы обычно делаются значительно быстрее.

Я показываю рабочее место, объясняю процесс и смотрю. Пользуется ли человек весами или через двадцать минут начинает формовать на глаз? Куда кладет грязный инструмент? Моет ли руки после перехода между операциями? Как реагирует, если ему сказали переделать десять изделий? Спрашивает, если не понял, или молча принимает решение сам? Насколько отличается первая котлета от пятидесятой?

Мне значительно важнее последние десять изделий, чем первые десять. В начале человек старается. Через два-три часа появляется его настоящее отношение к работе. Если масса начинает гулять, стол превращается в свалку, а любое замечание вызывает раздражение, профессиональное образование ситуацию вряд ли спасет.

Есть люди без единого дня ресторанного стажа, которые через неделю становятся прекрасными производственниками. Они любят порядок, им нравится видеть в конце смены двадцать заполненных листов одинаковых изделий, они спокойно относятся к повторяющимся операциям. Для цеха полуфабрикатов это очень ценный психологический тип.

И есть талантливые ресторанные повара, которые через три дня буквально сходят с ума от необходимости делать одно и то же. Они не плохие сотрудники. Просто им нужна другая работа.

Чтобы найти персонал, сначала надо сделать работу, на которую человек захочет прийти

Можно потратить сколько угодно денег на Avito, HH и рекрутера, но если внутри цеха сотрудника ждет двенадцатичасовая смена, тяжелые кастрюли, ручная нарезка нескольких ящиков овощей, постоянные крики и необходимость каждую неделю угадывать дату зарплаты, кадровый маркетинг ничего не решит. Люди приходят на объявление, но остаются из-за организации производства.

Именно поэтому вопрос найма невозможно отделить от технологии. Пароконвектомат нужен в том числе потому, что снимает часть тяжелого ручного труда. Нормальная овощерезка нужна не ради красоты оборудования, а чтобы человек не восемь часов двигал ножом. Мясорубка с нормальной производительностью сокращает бессмысленную физическую работу. Тележки, удобные столы, гастроемкости, весы и правильная высота рабочей поверхности напрямую влияют на то, придет ли человек завтра еще раз.

Я хочу, чтобы линейный сотрудник пришел в десять утра, получил понятное задание и увидел конец своей работы. Сегодня делаем сто килограммов котлет. Сырье подготовлено, оборудование работает, форма известна. Сделали, приняли качество, убрали место — операция закончена. Это психологически совершенно другая работа, чем ресторан, где человек приходит утром и следующие двенадцать часов не знает, какой пожар ему придется тушить через пятнадцать минут.

Гибкий график тоже является технологией найма. Если процесс разбит на операции, я могу дать человеку пятичасовую смену. Могу поставить отдельный день лепки. Могу собрать небольшую бригаду на большой объем и не держать ее всю неделю. Производство само начинает подстраиваться под доступный рынок труда.

Поэтому когда мне говорят, что в России невозможно найти поваров, я обычно отвечаю: а зачем вы их ищете?

В цех полуфабрикатов я ищу не человека, который умеет самостоятельно приготовить двести блюд. Я ищу аккуратного, нормального человека, который любит еду, способен научиться, работать по весам и отвечать за качество своей операции. Одного такого сотрудника я нахожу среди бывших работников кухни, другого — среди людей, которые прекрасно готовили только дома, третьего — через соседний ЖК, четвертого приводит уже работающий сотрудник.

А потом я делаю самое важное: строю технологию так, чтобы никто из них не стал незаменимым.

Потому что сильный пищевой цех — это не место, где каким-то чудом удалось собрать десять выдающихся поваров. Это место, где обычные хорошо обученные люди на правильно организованных рабочих местах каждый день способны выпускать одинаково хороший продукт.